Equal Pay: BAG erleichtert Klagen auf gleiches Entgelt Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) erneut klargestellt und die Rechte von Arbeitnehmerinnen deutlich gestärkt. Eine Arbeitnehmerin verlangte rückwirkend die gleiche Vergütung wie männliche Kollegen, die nach ihrer Auffassung die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten. Zur Begründung stützte sie sich u. a. auf Entgeltinformationen aus einem unternehmensinternen Dashboard nach dem Entgelttransparenzgesetz. Der Arbeitgeber berief sich u.a. auf angebliche Leistungsunterschiede und fehlende Vergleichbarkeit der anderen in Bezug genommenen Arbeitnehmer. Das BAG hat klargestellt, dass für eine Vermutung der geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung bereits der Vergleich mit einem einzelnen männlichen Kollegen, der für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält, ausreicht. Eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ oder statistische Betrachtung (z. B. Medianentgelte ganzer Vergleichsgruppen) ist nicht erforderlich. Alles andere sei mit dem europäischen Gleichbehandlungsrecht unvereinbar. Arbeitgeberseite muss Arbeitnehmervortrag entkräften Sobald eine Arbeitnehmerin darlegt, dass ein männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit mehr verdient, muss der Arbeitgeber beweisen, dass sachliche Gründe – etwa objektive Leistungsunterschiede – die Entgeltabweichung rechtfertigen. Gelingt das nicht, besteht ein Anspruch auf das höhere Vergleichsentgelt. Bedeutung für die Praxis • Arbeitnehmerinnen können Equal-Pay-Ansprüche künftig einfacher durchsetzen. • Arbeitgeber müssen ihre Entgeltsysteme transparent und diskriminierungsfrei ausgestalten und Vergütungsunterschiede belastbar dokumentieren. • Entgelttransparenz-Instrumente (z. B. interne Dashboards) können in Gerichtsverfahren eine zentrale Rolle spielen. Fazit: Das BAG stärkt den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ erheblich. Schon der Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts kann ausreichen, um Entgeltgleichheit durchzusetzen. Haben Sie Fragen oder wünschen Sie eine weitergehende Beratung zum Thema Gleichbehandlung und Entgelt? Kontaktieren Sie mich gerne für eine erste und unverbindliche Beratung. Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Anspruch auf Gehalt besteht bis Beendigungszeitpunkt, zu BAG Urteil vom 12. Februar 2025 (Az. l 5 AZR 127/24) Mit Urteil vom 12. Februar 2025 (Az. l 5 AZR 127/24) hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer im Falle einer arbeitgeberseitigen Freistellung noch während der Kündigungsfrist verpflichtet ist, sich anderweitig zu beschäftigen. Der Kläger war seit November 2019 als Senior Consultant (6 440 € brutto/Monat) bei der Beklagten tätig. Mit Schreiben vom 29. März 2023 kündigte die Beklagte ordentlich zum 30. Juni 2023 und stellte den Kläger unwiderruflich von der Arbeitspflicht frei; gleichzeitig drohte sie an, während der Freistellung erzielte anderweitige Einkünfte auf die Vergütung anzurechnen. Nach Resturlaubsgewährung befand sich die Beklagte in Annahmeverzug, zahlte jedoch für Juni kein Gehalt mehr. Der Kläger erstritt im Kündigungsschutzprozess kurz vor Ablauf der Frist eine Fortbeschäftigung, konnte jedoch faktisch nicht mehr arbeiten und klagte auf Zahlung des Junigehalts. Die Beklagte wehrte sich mit dem Einwand des „böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes“ nach § 615 Satz 2 Var. 3 BGB. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Beklagten ab. Die Beklagte zog weiter bis zum BAG – ohne Erfolg. Das BAG hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Maßgebliche Gesichtspunktee der Entscheidung waren: die Freistellung begründet einen Annahmeverzug und damit den Anspruch auf Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB) grundsätzlich bis zum formellen Ende der Kündigungsfrist. Nach § 615 Satz 2 Var. 3 BGB kann ein Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch verlieren, wenn er es „böswillig unterlässt“, sich eine zumutbare anderweitige Beschäftigung zu suchen. eine Obliegenheit zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit besteht aber jedenfalls erst nach Ablauf der Kündigungsfrist (also im Status des Ex-Arbeitnehmers). Während der Kündigungsfrist bleibt das Arbeitsverhältnis formal bestehen, und er Arbeitnehmer muss nicht „vorzeitig“ ein neues Arbeitsverhältnis eingehen. Im vorliegenden Arbeitsvertrag war nur geregelt, dass tatsächlich erzielte anderweitige Einkünfte angerechnet werden. Eine fiktive Anrechnung unterlassener Einkünfte hingegen nicht. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind im Übrigen im Zweifel arbeitnehmerfreundlich auszulegen. Als Arbeitnehmer können Sie sich im Freistellungszeitraum bis zum tatsächlichen Ablauf der Kündigungsfrist darauf verlassen, Ihr bisheriges Gehalt zu erhalten, ohne dass Sie sich nach § 615 Satz 2 Var. 3 BGB vorzeitig um eine neue Stelle kümmern müssten. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin mit mir unter Tel +49 89 23522545 Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/home-2/ Dieser Text stellt keine Rechtberatung dar.

Eine Kündigung ist für Arbeitnehmer oft ein harter Einschnitt. Viele Betroffene stellen sich die Frage: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung und wenn ja, in welcher Höhe? Kein gesetzlicher Anspruch – aber häufig gezahlt Grundsätzlich gilt: Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht in Deutschland nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz), wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Mittlerweile seltener ist der Fall des §§ 9 KSchG, einem Auflösungsantrag in der Regel von Arbeitgeberseite im bereits laufenden Kündigungsschutzverfahren. In der Praxis kommt es jedoch auch ohne entsprechende gesetzliche Regelung häufig zu Abfindungszahlungen, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Im Rahmen einer ersten Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht kommt es oft zu einer vergleichsweisen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung. Wie wird die Höhe der Abfindung berechnet? Die Höhe einer Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache. In der Praxis hat sich jedoch eine grobe Faustformel (wohl auch in Anlehnung an § 1a Abs. 2 KSchuG) etabliert: 0,5 Monatsgehälter × Jahre der Betriebszugehörigkeit = Abfindungshöhe. Beispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro und 10 Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich eine Abfindung von etwa 15.000 Euro. Wichtig! Diese Formel ist aber nur ein Richtwert. Die tatsächliche Abfindung kann je nach Einzelfall deutlich höher oder mitunter auch niedriger ausfallen. Bei besonderen sozialen Härtefällen, tariflichen Sonderregelungen oder wenn ein Kündigungsschutzprozess zugunsten des Arbeitnehmers ausgeht, kann sogar ein Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr verhandelt werden. Und dies ist ein entscheidender Punkt: sowohl ein Aufhebungsvertrag als auch ein gerichtlicher Vergleich sind Verträge, die einen übereinstimmenden Willen beider Vertragparteien voraussetzen. Mitunter ist es daher abhängig davon, wie hoch "gepokert" wird, welche Summe schließlich von Arbeitgeberseite zu zahlen ist. Hier ist die Erfahrung und das Know-how eines Fachanwalts für Arbeitsrecht sehr hilfreich. Weitere Einflussfaktoren Mehrere Faktoren können die Höhe einer Abfindung beeinflussen: Kündigungsgrund: Je unsicherer die Rechtslage für den Arbeitgeber, desto höher dessen Vergleichs- und Zahlungsbereitschaft. Soziale Kriterien: Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung können die Abfindung erhöhen. Verhandlungsgeschick: Ein erfahrener Anwalt kann durch geschickte Verhandlungen eine bessere Abfindung erzielen. Aufhebungsvertrag statt Kündigung: In Aufhebungsverträgen werden minunter höhere Abfindungen vereinbart Achtung Aufhebungsvertrag: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder freiwillig auf eine Klage verzichtet, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Deshalb ist anwaltlicher Rat vor Unterzeichnung immer empfehlenswert. Fazit: Eine Abfindung ist oft verhandelbar – aber kein Selbstläufer. Lassen Sie sich rechtzeitig beraten, um Ihre Chancen zu kennen und keine finanziellen Nachteile zu riskieren. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin mit mir. Tel +49 89 23522545

Nachträgliche Klagezulassung, BAG-Entscheidung vom 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 156/24) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 156/24) mit der Frage auseinandergesetzt, ob eine Kündigungsschutzklage nach Ablauf der regulären Frist nachträglich zuzulassen ist, wenn die betroffene Arbeitnehmerin erst zu einem späteren Zeitpunkt Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangte. Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde ordentlich zum 30. Juni 2022 gekündigt. Das Kündigungsschreiben erreichte die Klägerin am 14. Mai 2022. Erst am 29. Mai 2022 führte sie einen Schwangerschaftstest durch, der positiv ausfiel. Aufgrund mangelnder frühzeitiger Information – sie erhielt erst am 17. Juni 2022 einen Termin beim Frauenarzt – gelangte sie erst nach Ablauf der Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 1 KSchG gesicherte Kenntnis der bestehenden Schwangerschaft. Die Klägerin machte geltend, dass sie aufgrund eines von ihr nicht zu vertretenden Grundes erst nach Ablauf der Frist von der Schwangerschaft erfahren habe. Das BAG urteilte, dass eine nachträgliche Zulassung der Klage gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG erfolgen müsse, sofern die versäumte Frist auf das verspätete Erkennen der Schwangerschaft zurückzuführen ist. Das BAG stellte in seiner Entscheidung mehrere Kernpunkte heraus: Die Klagefrist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Diese Frist war zwar mit dem Zugang des Kündigungsschreibens angelaufen. Der Fristbeginn richtete sich nicht nach § 4 Satz 4 KSchG, denn die Beklagte hatte im Kündigungszeitpunkt keine Kenntnis von der seinerzeit bereits bestandenen Schwangerschaft der Klägerin. Die verspätet erhobene Klage war jedoch gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen. Die Klägerin erlangte erst am 17. Juni 2022 – also nach Fristende – durch den Frauenarzt die notwendige Bestätigung der Schwangerschaft. Der positive Schwangerschaftstest vom 29. Mai 2022 reiche nicht aus, um ihr die erforderliche Kenntnis zu vermitteln. Das BAG verneinte damit eine selbstverschuldete Verzögerung. Die Auslegung der §§ 4 und 5 KSchG durch das BAG entspricht den Vorgaben der Richtlinie 92/85/EWG, wie sie zuletzt in der „Haus Jacobus“-Entscheidung (EuGH 27. Juni 2024 – C 284/23) konkretisiert wurde. Diese europarechtliche Maßgabe ist ein zentraler Hinweis darauf, dass der Kündigungsschutz bei schwer vorhersehbaren Umständen – wie dem verspäteten Bekanntwerden einer Schwangerschaft – umfassend zu gewähren ist. Das Gericht betonte, dass die Tatsache, dass die Klägerin erst nach Ablauf der regulären Frist von der Schwangerschaft Kenntnis erlangte, ihre Schuld oder ein Versäumnis ausschließt. Die Regelung solle Frauen vor einer wirtschaftlich nachteiligen Situation schützen, die aufgrund externer Umstände entstanden ist. Haben Sie Fragen oder wünschen Sie eine weitergehende Beratung zum Thema Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage oder Sonderkündigungsschutz? Kontaktieren Sie mich gerne für eine erste und unverbindliche Beratung. Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt für Arbeitnehmer oft eine unerwartete Belastung dar. Umso wichtiger ist es, die eigenen Rechte zu kennen und schnell zu handeln. Nachfolgend finden Sie einige wesentliche Aspekte zur Kündigung und zur Kündigungsschutzklage. 1. Kündigung – Form und Frist Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss stets schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam. Zudem muss die Kündigungsfrist gemäß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlicher Regelung (§ 622 BGB) eingehalten werden. In bestimmten Fällen, z. B. bei schwerbehinderten Arbeitnehmern oder während der Schwangerschaft, gelten strenge Schutzvorschriften. Hier ist die Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde (z. B. Integrationsamt) zulässig. 2. Kündigungsschutz – Wann gilt er? Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate. Der Arbeitgeber hat regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 KSchG). Unter diesen Voraussetzungen benötigt der Arbeitgeber für eine Kündigung einen rechtlich anerkannten Grund: Betriebsbedingte Kündigung (z. B. Personalabbau, Schließung einer Abteilung) Verhaltensbedingte Kündigung (z. B. wiederholte Pflichtverstöße trotz Abmahnung) Personenbedingte Kündigung (z. B. dauerhafte Krankheit ohne Aussicht auf Besserung) Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber die der Kündigung zugrunde liegenden Gründe darlegen. 3. Kündigungsschutzklage – Frist und Vorgehen Wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Achtung: Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Eine Kündigungsschutzklage zielt zunächst auf die Weiterbeschäftigung und kann verschiedene Ergebnisse haben: Weiterbeschäftigung: Falls das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Abfindung: Oft wird im Rahmen eines Vergleichs eine Beendigung unter Zahlung einer Abfindung ausgehandelt. Beendigung ohne Abfindung: Falls die Kündigung als wirksam bestätigt wird. 4. Außerordentliche Kündigung Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gelten Besonderheiten. Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dies kann beispielsweise bei schweren Pflichtverletzungen, wie Diebstahl oder grobem Fehlverhalten, der Fall sein. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes aussprechen. Andernfalls verliert er sein Recht, fristlos zu kündigen. Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss umgehend vorgegangen werden, da die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung auch hier gilt. 5. Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer Die Praxis zeigt, dass von Arbeitgeberseite behauptete Kündigungsgründe bei anwaltlicher oder auch gerichtlicher Überprüfung oftmals nicht durchgreifen und die hierauf gestützten Kündigungen unwirksam sind. Viele Arbeitgeber sprechen Kündigungen aus, obwohl von vorne herein klar ist, dass die behaupteten Gründe eine Kündigung nicht rechtfertigen. Dies mag unter anderem auch daran liegen, dass viele Arbeitnehmer ihre Rechte vor den Arbeitsgerichten nicht wahrnehmen, aus Schock über die Kündigung, Kränkung oder weil ihnen die obigen Voraussetzungen und Hürden für eine wirksame Kündigung gar nicht bekannt sind. Im Falle des Erhalts einer Kündigung empfiehlt sich folgendes Vorgehen: Sofortiges Handeln: Dreiwöchige Klagefrist beachten! Kündigung genau prüfen lassen: Formfehler oder fehlende Gründe können zur Unwirksamkeit führen. Arbeitslos melden: Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Rechtlichen Beistand suchen: Ein erfahrener Anwalt kann Chancen und Risiken einer Klage bewerten und gegebenenfalls eine Abfindung verhandeln. Jede Kündigung ist ein Einzelfall und sollte individuell geprüft werden. Übrigens, wenn Sie rechtschutzversichert sind, übernimmt die Versicherung in der Regel die Kosten einer Erstberatung und einer Kündigungsschutzklage. Hinweis: Dieser Rechtstipp dient ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar Bild von kirill_makes_pics auf Pixabay

Das Amtsgericht München hat am 13.11.2024 (Az. 569 F 9511/24) einen Beschluss über den Entzug des elterlichen Sorgerechts aufgehoben und mit Beschluss vom 07.01.2025 (Az. 569 F 9549/24) auch das Hauptsacheverfahren für erledigt erklärt. Die Entscheidung wirft ein Schlaglicht auf die oft schwierige Balance zwischen staatlicher Eingriffsgewalt und den verfassungsrechtlich geschützten Rechten der Eltern. Hintergrund des Verfahrens Im September 2024 war den Eltern das Aufenthaltsbestimmungsrecht für den sechsjährigen Sohn nach Inobhutnahme durch das Jugendamt und Anrufung des Familiengerichts gemäß §§ 8 a SGB VIII, 1666 BGB entzogen worden. Das Jugendamt begründete die Maßnahme – neben unsubstantiierten Gewaltvorwürfen – im Wesentlichen damit, dass das Kind starke Entwicklungsverzögerungen aufweise und von den Eltern nicht ausreichend gefördert werden könne. Der Entzug führte zur Unterbringung des Kindes in einer Jugendhilfeeinrichtung. Mit dem Vortrag, dass die Eltern im Vorfeld stets kooperativ mit dem Jugendamt zusammengearbeitet und eine ambulante Erziehungshilfe beantragt hatten, die allerdings nicht genehmigt worden war und eine weitergehende Diagnostik zu den bei dem Sohn vorliegenden Entwicklungsverzögerungen durch die Eltern in die Wege geleitet wurde, wurde dem Vorbringen des Jugendamts im Verfahren entgegen getreten. Maßgeblicher Gesichtspunkt war aus Elternsicht, dass die Vorwürfe des Jugendamts zum einen haltlos waren und zudem das Kindswohl nicht dadurch gefährdet werde, dass die Eltern selber auf Unterstützung angewiesen seien, um dem Kind eine bestmögliche Förderung zu teil werden zu lassen. Diese Hilfe sei ihnen verwehrt worden. Der Umgang und die Beziehung der Eltern mit dem Kind war zudem augenscheinlich innig und liebevoll. Eine Rückführung des Kindes in den elterlichen Haushalt mit Unterstützung durch ambulante Hilfen sei ausreichend, um das Wohl des Kindes sicherzustellen. Entscheidung des Gerichts Das Gericht stellte fest, dass eine Herausnahme des Kindes aus der Familie den schwerwiegendsten Eingriff in das Elternrecht gemäß Art. 6 Abs. 2 GG darstellt. Eine solche Maßnahme sei nur dann gerechtfertigt, wenn das Wohl des Kindes im familiären Umfeld nachhaltig gefährdet ist. Dies war im vorliegenden Fall nicht (mehr) gegeben. Das Gericht konnte sich im Rahmen der Anhörung vom starken emotionalen Band zwischen den Eltern und dem Kind überzeugen. Dies sei ein bedeutender Faktor für die Rückführung. Die Eltern hätten durch ihr Verhalten und die Inanspruchnahme von Unterstützungs-maßnahmen gezeigt, dass sie zur Sicherstellung des Kindeswohls bereit sind. Eine stationäre Unterbringung des Kindes sei nur gerechtfertigt, wenn eine nachhaltige Kindeswohlgefährdung vorliegt. Fehlende "Optimierung" oder suboptimale Förderbedingungen rechtfertigten keinen solchen Eingriff. Das Gericht betonte, dass es nicht die Aufgabe des Staates sei, für eine „bestmögliche Förderung“ zu sorgen, sondern lediglich nachhaltige Gefährdungen abzuwenden. Die Aufhebung des Beschlusses führte dazu, dass die Eltern wieder vollständig für die Pflege und Erziehung ihres Kindes verantwortlich sind. Das Gericht wies allerdings darauf hin, dass die Eltern weiterhin eng mit Fachstellen zusammenarbeiten und Hilfsangebote annehmen müssen, um die Förderung und Entwicklung des Kindes zu gewährleisten. Die Aufhebung der im Eilverfahren getroffenen vorläufigen Entscheidung bestätigte sich im Rahmen des Hauptsacheverfahrens ((Az. 569 F 9549/24) nach Einholung eines familienpsychologischen Kurzgutachtens, welches den Vortrag der Eltern im Wesentlichen bestätigte. Diese Entscheidung zeigt, wie wichtig eine ausgewogene Abwägung zwischen Kindeswohl und Elternrechten ist. Die Verfassung gibt den Eltern das Recht, ihre Kinder zu erziehen, auch wenn dies mit Herausforderungen verbunden ist. Der Staat darf nur dann eingreifen, wenn tatsächlich eine nachhaltige Gefährdung vorliegt. Gleichzeitig wird deutlich, wie entscheidend die Kooperation der Eltern mit Fachstellen ist, um eine tragfähige Lösung zum Wohl des Kindes zu gewährleisten. Foto: pexels.com markusspiske

BAG Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, die Überstundenzuschläge ausschließlich für Arbeitszeiten oberhalb der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten vorsieht, Teilzeitbeschäftigte unzulässig benachteiligt. Diese Regelung verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG und kann zudem gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, insbesondere wenn Frauen in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten überproportional vertreten sind. Im vorliegenden Fall hatte eine Teilzeitbeschäftigte geklagt, da sie trotz geleisteter Überstunden keine anteiligen Zuschläge erhielt. Das Gericht stellte fest, dass der Tarifvertrag gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstößt, da er keine Anpassung der Zuschlagsregelung an die Teilzeitquote vorsieht, und sah darin auch eine mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, da mehr als 90 % der Teilzeitkräfte beim Arbeitgeber Frauen sind. Die Klägerin erhielt eine Zeitgutschrift für die geleisteten Überstunden sowie eine Entschädigung in Höhe von 250 Euro. Dieses Urteil stärkt die Rechte von Teilzeitbeschäftigten und stellt klar, dass tarifliche Regelungen Teilzeitkräfte nicht benachteiligen dürfen. Wenn Sie als Teilzeitbeschäftigter Überstunden leisten, sollten Sie überprüfen, ob Ihre tarifvertragliche Regelung Ihnen einen Überstundenzuschlag gewährt. Sollten Sie ähnliche Benachteiligungen erfahren, haben Sie möglicherweise Anspruch auf Nachzahlung der Überstundenzuschläge sowie auf eine Entschädigung.

Eine einvernehmliche Scheidung spart Zeit, Kosten und Nerven. Voraussetzung ist, dass beide Ehepartner sich über alle wichtigen Punkte einig sind – etwa zum Unterhalt, Sorgerecht, Umgangsrecht und zur Vermögensaufteilung. Der Vorteil: In vielen Fällen genügt ein einziger Anwalt, der den Scheidungsantrag stellt, was die Verfahrenskosten erheblich reduziert. Ablauf einer einvernehmlichen Scheidung Trennungsjahr: Voraussetzung für jede Scheidung ist in der Regel ein mindestens einjähriges Getrenntleben. Währenddessen können Einigungen über Unterhalt, Vermögensaufteilung und Umgang getroffen werden, sofern erforderlich. Anwaltliche Beratung: Einer der Ehepartner beauftragt einen Anwalt, um den Scheidungsantrag einzureichen. Der andere Ehepartner benötigt keinen eigenen Anwalt, sofern keine Streitigkeiten bestehen. Einigung und Vereinbarungen: Vereinbarungen, die einvernehmlich getroffen werden, sollten schriftlich fixiert und im Rahmen des Scheidungstermins protokolliert oder ggf. notariell beurkundet werden. Einreichung des Scheidungsantrags: Der beauftragte Anwalt reicht den Scheidungsantrag beim zuständigen Familiengericht ein. Anhörung vor Gericht: Beide Ehepartner werden zu einem Gerichtstermin geladen, bei dem die Einvernehmlichkeit und die Einhaltung des Trennungsjahres bestätigt werden. Scheidungsbeschluss: Nach der Anhörung ergeht der Scheidungsbeschluss. Mit dessen Rechtskraft ist die Ehe offiziell geschieden. Tipp: Frühzeitige Mediation oder anwaltliche Beratung kann helfen, Konflikte zu klären und eine faire Lösung zu finden. Kontaktieren Sie mich gerne und wir besprechen alles in Ruhe.

Arbeitgeber stellen Schriftstücke, wie Kündigungen und Abmahnungen ihren Arbeitnehmern häufig per Einwurfeinschreiben zu. Das galt bislang auch neben der Zustellung durch einen Boten oder dem Idealfall, der persönlichen Übergabe gegen Unterschrift oder im Beisein eines Zeugen, als eine Möglichkeit, um den Zugang eines Schriftstücks im Streitfall nachzuweisen. Das LAG Baden-Württemberg hat nun in seinem Urteil vom 12.12.2023-15 SA 20/23 entschieden, dass es den Einlieferungsbeleg und den Sendestatus eines Einwurfeinschreibens der Deutschen Post nicht als ausreichenden Nachweis für den Zugang eines Schriftstücks ansieht. In dem zugrunde liegenden Fall sprach eine Gemeinschaftspraxis einer Angestellten eine außerordentliche, hilfsweise eine ordentliche Kündigung wegen des Verdachts der Manipulation einer Patientenakte aus. Die Kündigung erfolgte zunächst während der Schwangerschaft der Angestellten und wurde nach der Entbindung erneut ausgesprochen. Das Kündigungsschreiben wurde per Einwurf-Einschreiben versendet. Zum Nachweis des Zugangs legte die Arbeitgeberseite den Einlieferungsbeleg und den Sendestatus der Deutschen Post AG vor. Die Arbeitnehmerin bestritt den Zugang der Kündigung. Das Gericht sah den Zugang der Kündigung zu Lasten des Arbeitgebers nicht als bewiesen an. Der nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB erforderliche „Zugang in den Machtbereich des Empfängers“ sei rein durch Vorlage des Einlieferungsbelegs nicht hinreichend bewiesen. Der Sendestatus, der auf dem Einlieferungsbeleg erfasst sei, erfolge durch ein rein maschinelles Verfahren, insbesondere ergebe sich hieraus nicht, welcher Zusteller das Schreiben zu welchem Zeitpunkt zugestellt habe. Dies sei allerdings erforderlich, um den Zugang nachzuweisen. Auch wenn das Einwurfeinschreiben für viele Arbeitgeber bequem ist, bleibt die persönlich erfolgte Übergabe des Dokuments die sicherste Methode, um den Zugang nachzuweisen. In diesem Fall kann ein Zeuge den Empfang des Schriftstücks bestätigen, was in einem Rechtsstreit einen eindeutigen Beweis darstellt. Bei der Zustellung eines Schriftstückes durch Einwurfeinschreiben sollte sicherheitshalber beim Dienstleister die Aushändigung eines Auslieferungsbelegs zumindest angefordert werden. Für Arbeitnehmer ist zu beachten, dass Arbeitgeber im Streitfall den Zugang einer Kündigung und auch einer möglichen vorherigen Abmahnung beweisen müssen. Es lohnt sich also, den tatsächlichen Zugang zu überprüfen und gegebenenfalls auch zu bestreiten. Die Beweislast im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, dass das Dokument auch ordnungsgemäß zugestellt wurde liegt beim Arbeitgeber. Sofern Sie anwaltliche Beratung zu diesem Thema wünschen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügunng. Vereinbaren Sie gerne einen Besprechungstermin !